《劳动合同法》十大要点解读
王长江 律师
《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日颁布，并将于2008年1月1日生效。该法加大了对劳动者权利的保护力度。该法的颁布标志着我国劳动立法的重大转变。
该法颁布后企业，特别是建筑企业的用工制度都将面临重新调整。
为帮助建筑企业学习《劳动合同法》，本文从用工单位的角度对《劳动合同法》的十个方面进行深度解读。

一、用工不订立书面合同，用工单位将付出高昂的代价
《劳动法》也要求用工单位与劳动者形成劳动关系时签订书面的劳动合同，但《劳动法》对于不订立书面劳动合同的后果，并没有制定相应的惩罚措施。所以导致用工不签订劳动合同的现象广泛存在。由于没有书面的劳动合同，劳动者的权利受侵犯时由于没有书面证据往往无法诉诸于法律。劳动者的权利受到很大的侵害。
新颁布的《劳动合同法》则建立了严厉的约束机制。用工不订立书面劳动合同，用工单位将付出高昂的代价。可以预见，《劳动合同法》实施后用工不订立书面劳动合同的现象将彻底终结。
《劳动合同法》的约束机制体现在以下三个方面：
1、《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系应当建立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
2、《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
3、《劳动合同法》第十四条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”而一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的情形用人单位将无法辞退劳动者，并且即使劳动者同意辞退用工单位也要从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付2倍的工资。”
面对上述三方面的严厉约束，可以预见没有用工单位会不愿意签订书面劳动合同。相反用工单位还必须采取相应措施防范与劳动者产生事实的劳动关系。

二、订立无固定期限劳动合同的条件大大降低
《劳动合同法》第十四条规定在以下三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出签订固定期限劳动合同的外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动，且劳动者没有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
上述规定和《劳动法》的相关规定相比，大大降低了订立无固定期限劳动合同的条件。
就拿《劳动合同法》第十四条第一款规定来讲，《劳动法》第20条规定也作了类似的规定。《劳动法》第二十二条规定：“劳动者在同一用工单位连续工作十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”但根据该规定，如果劳动者要求签订无固定期限劳动合同，显然需要取得用人单位的同意。而根据《劳动合同法》的规定只要劳动者提出用工单位即应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》第十四条第三款则要求连续两次签订固定期限劳动合同后，如果劳动者没有严重违法违纪的情形就必须签订无固定期限劳动合同。这一条更是降低了订立无固定期限劳动合同的条件。可以预见现在用工单位广泛采用的一年一签的用工方式显然已经行不通。
并且和以往不同，《劳动合同法》明确规定了用工单位不签订无固定期限劳动合同的严重后果。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的。自应签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍的工资。”

三、用工单位制定规章制度的程序更加严格
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位增加 完善劳动规章制度，保障劳动者依法享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息、休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等直接涉及劳动者切身利益关的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
该条规定明确了用人单位规章制度的制定程序和公示、告知程序，显然比原来的法律规定严格得多。
就原来的法律规定来讲，根据《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定只要通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。该规定重点在于是否公示。

四、用工单位不能随意设立违约金
根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，双方约定服务期限，劳动者违反约定期限的，劳动者应当向用人单位支付违约金。但违约金不得超过用人单位提供的培训费。
《劳动合同法》第二十三条约定，劳动者违反竞业限制期限约定的，也应当向用人单位支付方约定的违约金。但竞业限制期限不得超过两年。
《劳动合同法》第二十五条则明确规定除上述两种情况，禁止用人单位与劳动者约定违约金。
《劳动合同法》颁布之前的法律、法规对违约金的约定并没有严格的限制，在实践中违约金被广泛地用于各种情况。
《劳动合同法》严格约束了违约金的设立。
并且从《劳动合同法》第二十三条来看，违约金的约定的功能也只能限于补偿，而不能带有惩罚的性质。

五、劳动者解除劳动关系更自由
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
根据《劳动合同法》关于违约金设立的限制，上述情况下劳动者解除合同是没有任何限制的。
虽然《劳动法》第三十一条也规定劳动者提前三十日通知用人单位后也可以解除劳动合同，但根据《劳动法》及相关的规定如果双方约定了违约金或劳动者给用人单位造成损失时，劳动者应当支付违约金或赔偿损失。即劳动者解除合同可能是附有条件的。
另外，根据《劳动法》的规定，只有以下三种情形，劳动者才可以随时通知用人单位解除劳动合同：
1、在试用期内的；
2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
而根据《劳动合同法》第三十八条规定，有下列六种情形劳动者即可以随时通知用人单位解除劳动合同：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的；
4、用人单位的规章制度魂法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》扩大了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动的范围。
另外，《劳动合同法》还规定在以下三种情形时，劳动者可以无需通知即时解除劳动合同：
1、用人单位以暴力三轮或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
2、用人单位违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
从上述规定可以看出，《劳动合同法》赋予了劳动者更自由的劳动合同解除权。

六、用工单位经济补偿金支付范围扩大
和《劳动法》相比，《劳动合同法》要求用工单位对劳动进行补偿的范围扩大了很多。以下就是新增加的补偿范围。
1、合同届满，用人单位也要支付补偿金。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动合同到期以后不再订立劳动合同时，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。只有用人单位维持或者提高劳动合同约定条件，但劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。
2、用人单位有违约、违法行为，劳动者解除劳动合同的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，用人单位有未合法提供劳动条件、未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益等情况下时，员工解除合同的，用人单位要支付经济补偿金。
3、用人单位破产、破产重组、吊销执照等，也要向劳动者支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第四十四条和第四十六条的规定，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照责令关闭等等情况导致劳动合同终止的用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。

七、用人单位单方解除劳动合同有了更多限制
虽然在《劳动法》第二十五条的基础上，《劳动合同法》第三十九条增加了用人单位可以单方解除合同的两种情形：
1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的。
2、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立劳动合同的。
但是在《劳动法》第二十九条的基础上，《劳动合同法》也增加了两种情形，用人单位不得单方解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位连续工作满十五年，且距退休年龄不足五年的。
两相比较，实际上还是增加了限制用人单位单方解除合同的条件。并且《劳动合同法》增加了解除劳动合同的程序。根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同的应当事先将理由通知工会。如用人单位违反法律、法规或者合同约定的，工会有权要求纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

八、用人单位违法解聘将承担严重后果
《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。”
由此可见，用工单位违法辞退员工的，有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，用工单位违法解聘劳动者将承担严重的后果。

九、试用期规定更加保障劳动者的权利
《劳动合同法》颁布以前，由于许多用工单位滥用试用期，劳动者在试用期的权利无法得到有效保障。《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度。主要保护内容如下：
1、试用期包含在合同之内，只签订《试用合同》的无效。
2、试用期工资不低于正式劳动者薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。
3、合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。
4、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除。

十、劳务派遣受到严格规范
劳务派遣近年来在我国发展迅速，虽然在一定程度上解决了就业，但也带来许多问题，特别是劳动者权益保护的问题尤为突出。如劳务派遣公司随意克扣劳务派遣工的工资问题；劳务派遣工同工不同酬的问题；为降低成本，滥用派遣工的问题等。而在原有的法律、法规中没有劳务派遣方面的规范。《劳动合同法》则用专章来对劳务派遣作了特别规定。
《劳动合同法》对派遣工的保护具体在如下几个方面：
1、《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，必须按月支付报酬，被派遣者无工作期间、劳务派遣单位按月支付最低工资。
2、《劳动合同法》第六十条规定劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费。
3、《劳动合同法》第六十一条规定跨地区派遣劳务的，劳动者的劳动报酬和劳动条件应当按用人单位所在地区的标准执行。
4、《劳动合同法》第六十三条规定劳动者有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
5、《劳动合同法》第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

《劳动合同法实施条例》重点法条解读

第二章　劳动合同的订立
　　 第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
　　 第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
解读：这两款对劳动者拒签书面劳动合同的情况下，用人单位如何劳动关系以及支付工资和经济补偿金有了明确规定。但值得注意的是，规定中的“通知终止劳动关系”成了用人单位必须履行的“应当”性的义务规范，而不是原先《劳动合同法实施条例（草案）》中规定的“可以”性的权利规范，也就是说一旦发生员工不愿订立书面劳动合同的，用人单位必须及时书面通知终止劳动关系，否则就将承担相应的法律后果。
　　
第七条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
解读：对于之前《劳动合同法》中未签订书面劳动合同支付双倍工资有了进一步的明确规定，即第2至12个月需支付双倍工资，之后视为双方订立了无固定期限的劳动合同。
　　
第八条　劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第三十三条　用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
解读：职工名册在许多单位可能都还没有，但《劳动合同法》和《实施条例》中都有对职工名册的规定，所以应当引起用人单位的注意。并且如果不按《劳动合同法》的规定建立职工名册的，可能要承担一定的法律责任。

　　第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
解读：此条款适用较多的情形是公司收购兼并中人员的转移或是公司业务转移所导致的人员转移，还有就是员工在集团公司内部企业之间的调动等情况。工作年限的连续计算不但涉及到经济补偿金的问题，而且在计算员工的医疗期、年休假时也要一并计算。

第十三条　用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
解读：《上海市劳动合同条例》允许双方对劳动合同终止条件作适当的约定，但现在由于与《实施条例》有抵触，所以不再适用了。

第十四条　劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
解读：实践中存在着大量的用人单位注册地与劳动合同履行地不一致的情形，这一条款有了较为明确的规定：以劳动合同履行地标准为主，适用用人单位注册地的必须是用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地且双方有约定。

第十七条　劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
解读：要求劳动者履行服务期是用人单位的权利，如果劳动合同延续至服务期满，那如果用人单位要提前在服务期内解除劳动合同的，是否可以？是否要承担责任？幸好本条还有“双方另有约定的，从其约定。”的规定，但是如果没有特别约定的，肯定不行了。

第三章　劳动合同的解除和终止
第二十条　用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
解读：对《劳动合同法》规定的一个月工资的代通金，之前理解上有歧义，是指上一个月还是上年度平均月工资？此条款予以了明确，代通金是指劳动者本人上一个月工资收入。

第二十二条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
解读：原《劳动合同法》中完成一定工作任务为期限的劳动合同终止是否需要支付经济补偿金没有规定，此处予以了补充规定。

第二十五条　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
解读：对此前条款支付了赔偿金是否还要支付补偿金以及支付年限都有了明确，即支付了赔偿金不用再支付经济补偿金。

　　第二十六条　用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
　　 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
　　 (一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
　　 (二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　 (三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　 (四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
解读：如果用人单位的过错导致劳动者解除劳动合同服务期不履行的，不得要求劳动者承担违约责任。同样，如果劳动者过错的导致劳动者解除劳动合同服务期不履行的，劳动者仍旧要承担违约责任。

第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
解读：对于补偿金的计算基数作了明确规定，应当把所有工资性的收入全部计算。

第四章　劳务派遣特别规定
　　 解读：原先《劳动合同法实施条例（草案）》对《劳动合同法》中劳务派遣的临时性、辅助性或者替代性有进一步的解释，但正式颁布后却将此条款删除了，所以对于劳务派遣仍旧将实施较为宽松的规定。